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Der Arbeitswissenschaftler und klinische Psychologe Frederick Herzberg veröffentlichte 1959 mit Bernard Mausner und Barbara Bloch Snyderman die Zwei-Faktoren-Theorie und den wesentlichen Gedankengang, dass es nicht ausreicht, die Unzufriedenmacher zu beseitigen. Zufriedenheit ist nicht, wenn Gründe für Unzufriedenheit nicht mehr vorliegen ! Zufriedenheit stellt sich erst ein, wenn etwas hinzukommt: die Motivatoren.
Herzbergs wichtigste Bücher sind Job Attitudes: Research and opinion (1957), The motivation to work (1959, gemeinsam mit B. Mausner und B. B. Snyderman; im Folgenden bei Zitaten mit "MW" abgekürzt [Quelle ist die zweite Ausgabe von 1959]) und sein Hauptwerk Work and the nature of man (1966; im Folgenden mit "WNM" abgekürzt [Quelle ist der dritte Wiederabdruck von 1974 der ersten Londoner Ausgabe des Jahres 1968]).
Empirische Grundlage der Zwei-Faktoren-Theorie war eine Befragung von rund 200 "engineers and accountants" in "Nine companies representing a cross section of the industry of Pittsburgh, Pa." (MW: 32, WNM: 122; während es 1959 in MW lediglich heißt "Our sights were set for approximately 200 interviews, ..." wird erst sieben Jahre später in WNM die genaue "Size of Population" mit 203 Personen angegeben) Seltsam, dass weder 1959 von Herzberg/ Mausner/ Snyderman noch 1966 von Herzberg angegeben wurde, wie viele "engineers" und wie viele "accountants" befragt wurden.
In seinem dritten Buch Work and the nature of man unternahm Herzberg den wissenschaftlichen Nachweis der aufgrund der ersten Studie entwickelten Theorie. So lautet der erste Absatz des Vorwortes:
"WORK AND THE NATURE OF MAN is the third book of a trilogy concerning job attitudes. In the first book, Job Attitudes: Review of Research and Opinion, my colleagues and I attempted to review and systematize what had been gleaned from research and contemplation after a half-century of effort. In the Motivation to Work that followed, we described an original research study that offered a completely new hypothesis about the way people feel about their jobs. In this book, I have taken that hypothesis and expanded it to a general theory of Work and the Nature of Man. While the trilogy contains the three basic stages of scientific inquiry, knowledge of what has gone before, new research and finally a theory, the task that I set out for myself many years ago, upon graduation from the School of Public Health at the University of Pittsburgh, is just beginning. That task was to give original substance to the new discipline of Industrial Mental Health and, if possible, to make some positive contributions."
Herzberg und andere Forscher befragten in den 50er und 60er Jahren 1.685 Arbeiter/innen und Angestellte danach, wann sie entweder besonders unzufrieden oder besonders zufrieden mit und bei der Arbeit waren (US-amerikanische Vorarbeiter, Agrarökonomen, Manager kurz vor der Pensionierung, Krankenhausverwaltungspersonal, Werkmeister, Krankenschwestern, Lebensmittelhändler, Polizisten, Ingenieure, Wissenschaftler, weibliche Programmierer, Haushälterinnen, Buchhalter, finnische Vorarbeiter, ungarische Techniker, u.a.).
Er fand heraus, dass eine Beseitigung (Hygiene) der Bedingungen, die zu Unzufriedenheit führen, noch nicht bedeutet, dass die Arbeitnehmer/innen zufrieden und motiviert sind. Für Motivation bedarf es zweierlei: zunächst sollten demotivierende Faktoren (Unzufriedenmacher) beseitigt werden; danach kommt es darauf an, geeignete Motivatoren zu finden, die Interesse und Lust an der Arbeit fördern.
Dies ist zugleich auch der Ansatzpunkt für die Kritik an seinen Schlüssen.
Untersuchungen in den Folgejahren zeigten, dass das Konzept Herzbergs zu starr war, denn Umstände, die zur Arbeit motivierten, taten dies nach einer Weile weniger oder gar nicht mehr, wenn sie zur Selbstverständlichkeit wurden. Erst ein erneuter Mangel machte deren Bedeutung wieder bewusst und konnte bei Mangelausgleich wieder motivierend wirken.
Die Ergebnisse der Forschungen bei den 1.685 Personen gab Herzberg 1968 in einer Balkengrafik wieder, deren durch Linealmessung geschätzte Prozentwerte als jeweils erste Werte in (Klammern) in der folgenden Tabelle dargestellt sind - die rechts daneben angegebenen Prozentzahlen sind die Werte der 203 in Pittsburgh befragten "engineers and accountants" aus MW von 1959 (Seite 72). Neun Jahre später sind teilweise deutliche Veränderungen durch die größere Menge von befragten Personen aus insgesamt 17 Befragtengruppen an unterschiedlichen Orten der erkennen:
FACTORS AFFECTING JOB ATTITUDES AS REPORTED IN 12 INVESTIGATIONS
Factors characterizing 1,844 events on the job that led to extreme dissatisfaction
FACTOR
Factors characterizing 1,753 events on the job that led to extreme satisfaction
(10%)
. 7%
Achievement
(42%)
41%
(. 9%)
18%
Recognition
(31%)
33%
(12%)
14%
Work itself
(22%)
26%
(. 4%)
. 6%
Responsibility
(21%)
23%
(. 5%)
11%
Advancement
(12%)
20%
(. 5%)
. 8%
Growth
(. 7%)
. 6%
(35%)
31%
Company policy and administration
(. 4%)
. 3%
(19%)
20%
Supervision
(. 4%)
. 3%
(10%)
15%
Relationship with supervisor
(. 5%)
. 4%
(10%)
11%
Work conditions
(. 2%)
. 1%
(. 8%)
17%
Salary
(. 6%)
15%
(. 6%)
. 8%
Relationship with peers
(. 4%)
. 3%
(. 4%)
. 6%
Personal life
(. 1%)
. 1%
(. 4%)
. 3%
Relationship with subordinates
(. 4%)
. 6%
(. 3%)
. 4%
Status
(. 2%)
. 4%
(. 2%)
. 1%
Security
(. 1%)
. 1%
(Frederick Herzberg: One more time: how do you motivate employees ?, Harvard Business Review [1968 (1)/ 1987 (5)/ 2003 (1)] + The Motivation to Work [1959: 72]; [eigene Farb- und Fett-Hervorhebung und eigene Zahlen-'Schätzung': während im Buch von 1959 Prozentangaben zu finden sind, werden in dem Artikel von 1968 {Seite 57} und dem reprint von 1987 {Seite 112} jeweils nur eine Balkengrafik gezeigt, so dass ich die Zahlenwerte nur schätzen konnte {ich habe die Balkenlängen der originalen Artikel-Grafik mit dem Lineal gemessen und daraus den Prozentwert errechnet bzw. geschätzt}]). Hier die originale Grafik (1968: 57):
